В предыдущей главе мы рассмотрели мотивацию к труду с точки зрения сотрудника, в соответствии с пирамидой потребностей. В этой главе рассмотрим потребности работодателя, систематизированные по той же логике, в соответствии с семью уровнями пирамиды Маслоу. Условно придется рассматривать работодателя в терминологии индивида, соответственно некоторые термины будут условными, они указаны с использованием кавычек.
«Физиологические» потребности работодателя – факторы, необходимые для выживания и функционирования его структуры, удовлетворяются с помощью труда сотрудников в полной мере. Есть, конечно, исключения, например «феномен офисного планктона» - в значительной мере бесполезные, но весьма недешевые и амбициозные офисные сотрудники. Или, например – полушутливый закон Паркинсона, утверждающий, что «…чиновники обеспечивают работой друг друга….» в результате чего «…семеро служащих делают то, что ранее делал один…» . Если рассматривать ситуацию, не придавая большого значения исключениям, то можно сделать вывод, что для удовлетворения этой потребности работодателю необходима должная профессиональная компетенция сотрудников. Также работодателю необходимы, определенные личные качества сотрудников, например, толерантность, неконфликтность, те качества, которые не дестабилизируют систему работодателя.
Потребность в «безопасности» - то есть в уверенности работодателя в завтрашнем дне. Эти потребности не могут быть удовлетворены только за счет труда работников. В условиях жесткой конкуренции и быстрой смены окружающей среды от работодателя требуются управленческие, организационные, структурные решения, совершенствование технологий. Но, с другой стороны, все это также является продуктом труда, в данном примере - продуктом труда управленческого аппарата работодателя. Отличие от предыдущего пункта состоит в том, что для удовлетворения потребности работодателя в «безопасности» - то есть в конкурентоспособности и перспективности его структуры, требуются особые качества тех сотрудников, которые отвечают за развитие организации. Например, стратегическое видение, гибкость, адаптивность, системность мышления. Это те качества, которые не исчерпываются термином «профессиональная компетентность» - в них отражен личностный аспект - особенности личности сотрудника, личные качества сотрудников, позволяющие развивать структуру работодателя, улучшать ее. Конечно же, речь не обо всех сотрудниках, а о тех, от кого зависит развитие и улучшение структуры, повышение ее конкурентоспособности, соответствие структуры требованиям рынка.
Потребность в «принадлежности и любви». Для удовлетворения этой потребности работодатель должен чувствовать себя конкурентоспособным субъектом рынка (или если речь не идет о рынке – то необходимой частью нерыночной системы), а также чувствовать востребованность со стороны потребителей, при необходимости даже уметь формировать данную востребованность. Примером формирования востребованности являются многочисленные рекламные кампании, когда в обиход входят малоизвестные и неизвестные до этого бренды. Какие же качества сотрудников требуются для удовлетворения данной потребности? Прежде всего – креативность, умение отойти от стандарта, смотреть на вопрос с разных точек зрения, умение улавливать и предугадывать тенденции развития отрасли, рынка и общества в целом.
Потребность в «уважении и признании». Это можно трактовать, как стремление работодателя сделать свою структуру «номером 1» в данном сегменте рынка или нерыночного поля, на данной территории. В этом случае, помимо вышеописанных качеств от сотрудников работодателя требуется такое качество как амбициозность.
Потребность в «познании, исследовании, понимании» - можно трактовать как стремление работодателя расширять сферу интересов его структуры, диверсифицировать бизнес, то есть делать его более разнообразным, снижая, таким образом, риски. Диверсификация бизнеса предполагает новые проекты, а проект до того как принес отдачу, вещь обычно не очевидная, сработает он или нет – еще вопрос. Соответственно от сотрудников работодателя, ответственных за новые проекты и вообще за диверсификацию бизнеса, требуется такое качество, как умение принять на себя ответственность.
«Эстетические» потребности, то есть потребности в «гармонии, порядке, красоте», применительно к работодателю можно трактовать как стремление к высокой корпоративной культуре. Реализация этой потребности работодателя требует от его сотрудников наличия необходимых нравственных качеств: честности, порядочности, доброжелательности, толерантности, неконфликтости.
И, наконец «потребность в самореализации» - предполагает наличие у работодателя четкого понимания своей миссии, видения и ценностей. От его сотрудников для удовлетворения потребности работодателя в самореализации требуется такое немаловажное качество как лояльность. Лояльность не исчерпывается только лишь готовностью сотрудника долгое время работать в организации. Лояльность - в первую очередь готовность человека принять цели организации и следовать им в своей работе, настрой на самоотдачу в труде.
Итак, подытожим в сводной таблице составленной на основании пирамиды Маслоу – потребности сотрудника и работодателя и те качества, которыми сотрудники должны обладать, для того чтобы удовлетворять эти потребности.
Таблица 1
Сводная таблица личностных качеств сотрудников, необходимых для удовлетворения своих потребностей и потребностей работодателя в соответствии с иерархией уровней потребностей по Маслоу
Как правило, для удовлетворения потребности более высокого уровня от сотрудника требуются качества, необходимые для удовлетворения потребностей нижележащих уровней плюс новые специфические качества. Справедливо в случаях рассмотрения, как потребностей сотрудника, так и потребностей работодателя. Так, если, например, речь идет о сотруднике - то для удовлетворения его физиологических потребностей от него требуется профпригодность. Для удовлетворения потребности в безопасности и уверенности в завтрашнем дне – профпригодность и профессиональная компетентность. Для удовлетворения потребности в принадлежности и любви, - профпригодность, профессиональная компетентность и умение взаимодействовать с людьми и так далее. Немного стоит амбициозность сотрудника, если она не подкреплена профессиональной компетентностью. Профессиональная компетентность теряет ценность, если сотрудник конфликтен, не способен эффективно взаимодействовать с коллегами. Таких примеров можно привести много.
Если мы говорим о работодателе, то для удовлетворения «физиологических» потребностей его структуры от ее сотрудников требуется профессиональная компетентность (одной профпригодности мало), толерантность. Для удовлетворения потребностей работодателя в «безопасности» (конкурентоспособности) от сотрудников требуются профессиональная компетентность, толерантность, а также стратегическое видение, гибкость и другие качества, подробнее можно ознакомиться в Таблице 1.
Конечно же, нельзя сказать, чтобы упомянутая схема, в соответствии с которой, определенные личностные качества сотрудника позволяют удовлетворять различные потребности (как сотрудника, так и работодателя) была однозначно универсальной. Структур на рынке (и не только на рынке) много, у сотрудников много различных профессий, которые могут накладывать свою специфику. Иерархия в организациях строится в различных видах, как правило, в соответствии с типом управления – линейным, матричным, дивизиональным и другими. Но в целом тенденция выглядит логичной.
Следует также отметить, что чем выше уровень потребности, тем меньшее требуется число сотрудников, обладающих данным набором качеств. Так, например, лояльность, необходимая для удовлетворения высших уровней потребностей работодателя в качестве главного и непреложного требования должна выступать, пожалуй, только в отношении руководителей структуры – собственников и топ-менеджеров, от сотрудников остальных уровней требовать «самурайской верности» неразумно. Хотя желательно, чтобы лояльность была им свойственна, ее необходимо добиваться и даже требовать. Но необходимо- доминирующим качеством она на низших и средних уровнях вряд ли является. Здесь важнее профессиональная компетентность и прочие качества, свойственные 1-6 уровням. Применительно к этим уровням, поддержание лояльности сотрудников – скорее забота работодателя.
Итак, мы разобрались со списком качеств, которые необходимы для удовлетворения потребностей, как сотрудника, так и работодателя. Из таблицы видно, что во многих случаях интересы сотрудника и работодателя совпадают – одни и те же качества удовлетворяют как потребности сотрудника, так и потребности работодателя, пусть даже это потребности разных уровней. Теперь необходимо вспомнить, что сотрудник появляется в организации обычно не со всеми необходимыми качествами в готовом виде, одни качества у него уже есть, так как предыдущие условия трудовой деятельности способствовали их проявлению и закреплению, а другие – предстоит проявить и закрепить уже по ходу новой трудовой деятельности. Приведем пример, на этот раз не из области рыночных отношений. Армия, рядовой становится сержантом. От рядового требуются следующие качества - физподготовка, дисциплина, боевая и минимально необходимая теоретическая подготовка. А от сержанта, помимо качеств, необходимых рядовому, требуется уже значительный набор специфических качеств и свойств характера – лидерство, требовательность, умение брать на себя ответственность и подобные качества.
Таким образом, термин «персональное развитие сотрудника в организации» в контексте данного исследования можно раскрыть как «выявление, проявление и закрепление психологических свойств и качеств личности, необходимых для удовлетворения соответствующего уровня потребностей организации и личных потребностей сотрудника».
Так, например, для того, чтобы понять, кого из десятка рядовых назначить сержантом (командиром остальных девяти), ответственному за выбор офицеру необходимо разглядеть среди этих 10 рядовых одного с максимально развитыми лидерскими и прочими качествами, необходимыми для эффективного выполнения обязанностей сержанта. Но вот, например, такое качество как требовательность, можно сформировать уже по ходу исполнения обязанностей сержанта, или в короткий период обучения и адаптации, а уж получится это у человека или нет – покажет практика. Чем больше необходимых качеств сотрудника работодателю удастся выявить на этапе принятия решения, тем больше вероятность в успешности выбора конкретного человека. Но и после выбора на работодателе лежит определенная ответственность за должное развитие необходимых качеств сотрудника, что в его же (работодателя) интересах.
Итак, каким же образом работодатель может выявить качества сотрудника, необходимые для процветания и развития организации?
Сначала необходимо разобраться что первично – развитие или процветание? В контексте данного исследования не рассматриваются:
• небольшие организации, так как они, в основном, являются лишь «завершителями» деятельности больших,
• структуры, существующие на рынке кратковременный период, так как процесс персонального развития сотрудника требует должного количества времени,
• нерыночные структуры (армия, гос. службы, бюджетные организации)– так как их выживание, развитие и процветание часто зависит не от них самих.
В данном исследовании рассматриваются относительно крупные структур с выраженной иерархией, структуры, конкурентоспособные на рынке, стабильные, имеющие перспективу. Что для них важно процветание или развитие? Ответ кажется очевидным – развитие. Анализ механизмов рынка, практики развития известных компаний приводит к этому выводу. В качестве примера возьмём многострадальный российский автопром, не озадачивающийся вопросами развития десятки лет (ввиду отсутствия конкуренции на внутреннем рынке – следствие политики государства). Результатом является практически безнадежное отставание от лидеров мирового автопроизводства и неминуемое банкротство, неминуемый уход с рынка без мощной экономической и политической поддержки нынешнего государства. Та же самая тенденция прослеживается и в судьбах сотен других советских и российских предприятий, от которых остались одни воспоминания после перехода страны на рельсы рыночной экономики.
Итак, первый приоритет организации – развитие – отсюда следует, что в сотрудниках важно развивать те качества, которые позволяют организации именно развиваться. Анализ таблицы 1 показывает, что это практически все те качества, которые обеспечивают удовлетворение потребностей организации всех уровней, начиная со второго. То есть всех потребностей, кроме «выживания» организации. В том смысле, что выжить в краткосрочной перспективе можно и без этих качеств, а вот развиваться – нет. Подытожим еще раз эти качества сотрудников.
Таблица 2. Качества сотрудников, необходимые для развития организации.
Теперь необходимо понять, каким же образом работодатель может пробудить у сотрудников эти качества, а также развивать и закреплять уже пробудившиеся. Прежде всего, следует задать себе вопрос, а зачем сотруднику самому культивировать и развивать эти качества? Для начала надо понять, каким образом упомянутые качества могут удовлетворить потребности сотрудника, потребности разных уровней. А для этого необходимо вернуться к таблице 1 и посмотреть, насколько пересекаются качества сотрудников необходимые для удовлетворения, как их собственных потребностей, так и потребностей работодателя.
Простое сравнение правой и левой части таблицы показывает, что и сотруднику и организации нужны такие качества как:
• профессиональная компетентность,
• умение взаимодействовать с людьми,
• амбициозность,
• системность,
• нравственные качества.
Остальные качества из этого списка не генерируются либо потребностями сотрудника, либо потребностями организации. Например, такое качество как «умение брать на себя ответственность» – качество, необходимое организации, но вот сотрудник без него прекрасно может пережить. Другой пример, такое качество как «понимание собственных целей, задач», необходимо сотруднику для успешного выполнения своих обязанностей и дальнейшего развития, но для организации это нечто само собой разумеющееся и поэтому не очень актуальное.
Далее, анализируя эти пять качеств, можно сразу же отбросить первое – «профессиональная компетентность», так как данное качество, как уже нами установлено, актуально, скорее, для выживания организации и в вопросе ее развития не может считаться определяющим. Последнее качество списка, точнее целый список качеств – «нравственные» - также необходимо из данного списка исключить, так как эти качества воспитывает скорее социум в целом, а работодатель может их развивать лишь в незначительной степени.
Таким образом, остаются 3 качества – коммуникативность, амбициозность, системность. Развивая их у сотрудника, работодатель развивает сотрудника персонально и одновременно способствует развитию своей организации. При этом, как нами установлено, развитие этих качеств также и в интересах самого работника. Как писал Маслоу: «Умение распознать собственные потребности, то есть понять, что тебе нужно на самом деле - само по себе огромное психологическое достижение…» (16 стр. 116)
Как же добиться развития упомянутых качеств в сотруднике? Тут работают 2 подхода – мотивация сотрудника на развитие данных качеств, и вложение ресурса организации в персональное развитие своих сотрудников.
Итак, потребности работодателя также можно разложить по семи уровням пирамиды Маслоу. Интересно то, что для удовлетворения потребностей сотрудника различных уровней от него требуется определенный набор личных качеств, соответствующих тому или иному уровню. То же самое справедливо также, если рассматривать потребности работодателя. Для удовлетворения его потребностей определенных уровней от его сотрудников требуются совершенно определенные качества. В контексте данного исследования представляют интерес те качества, которые способны обеспечить развитие организации, параллельно с персональным развитием сотрудников. Нами установлено, что такими качествами в первую очередь являются коммуникативность, амбициозность, системность
Администрация «ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ» благодарит Берковского Бориса Борисовича за предоставленные материалы для статьи.
