Феномены межгрупповой интеграции

Каждая общность и общество в целом состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Различия между группами, их дифференция друг от друга, как правило, являются более глубокими и резкими, чем межличностные и внутригрупповые. Поэтому и межгрупповые противоречия, способные привести к возникновению конфликтных процессов, по своим содержанию, характеру, направленности, масштабам, длительности, остроте и т.п. гораздо многообразнее, чем причины других конфликтов. Они могут быть классовыми, этническими, региональными, профессиональными, социокультурными, возрастными и т.д. Все это обуславливает гораздо большую сложность и трудность управленческого воздействия на протекание и разрешение межгрупповых конфликтов.

Поскольку одним из самых широко действующих факторов возникновения межгрупповых конфликтов является существенное преобладание дифференцирующих, конкурентных тенденций над интегративными, поскольку в стратегии, ориентированной на предупреждение, сглаживание и разрешение межгрупповой конфронтации, основное внимание должно быть сконцентрировано на выявлении и использовании дополнительных интеграционных компонентов в межгрупповом взаимодействии. В противовес преобладающим в условиях межгруппового конфликта явлениям группоцентризма, предвзятости, враждебности, дискриминации, агрессивности активно искать и находить возможности усиления или включения в действие новых, ранее не существовавших интегративных межгрупповых феноменов.

Социально-психологические исследования, проведенные В.С. Агеевым и его сотрудниками, показали, что существуют три взаимно связанных феномена межгрупповой интеграции. Первый из них назван «групповой аффилиацией»  и состоит в использовании присущего любой группе стремления быть составной частью и чувствовать свою принадлежность к некоторой более широкой социальной общности, вследствие чего одна группа является подмножеством другой.Такое явление, характерное для различных социальных групп – этнических, религиозных, территориальных, профессиональных и т.д., следует гораздо шире, чем это делается в настоящее время, использовать для предотвращения и разрешения возможных и уже существующих межгрупповых конфликтов. В качестве примера важности использования такого именно подхода в предотвращении возникновения межнациональных конфликтов приведем данные, характеризующие особенности социально-этнической идентификации населения в приграничных с Польшей районах Беларуси.

В существующей там иерархии самоидентификации на бесспорном приоритетном месте стоит самоидентификация личности с человеком, т.е. идентификация индивида с родом человеческим (эту позицию отстаивает более 79% респондентов). Далее по степени убывания следуют: идентификации себя с мужчиной или женщиной (27,7%), с христианином (католик, православный и т.п.) – 19%, и только четвертое место в этой сужающейся сверху вниз спирали самоидентификаций занимает отождествление себя с определенной этнической группой – белорус, поляк, украинец, русский и т.п. – 18,4%. Таким образом, этническая группа в представлении абсолютного большинства населения белоруско-польского приграничья предстает как менее объектная социальная общность, являющаяся подмножеством другой – более широкой. А такая социально-психологическая реальность позволяет эффективно влиять на процессы межгруппового, в данном случае межэтнического и межрегионального, взаимодействия с точки зрения предотвращения межгрупповых конфликтов на этнонациональной и религиозной почве. Чтобы перевести общее направление интеграционной стратегии межгруппового взаимодействия в плоскость практических поступков, необходимо в столь деликатной сфере, каковой являются отношения между представителями разных этносов и религиозных верований, основной акцент делать на неинституционализированных формах сотрудничества – использование особенностей менталитета белорусского народа со свойственными ему толерантностью, терпимостью к иным, чем свои, этническим и религиозным обычаям, привычкам, многовековой традицией сотрудничества с разными этносами и т.п.

Второй межгрупповой феномен усиления интегративных тенденций в межгрупповых взаимодействиях представляет, так называемая, «групповая открытость», т.е. открытость групп по отношению к другим группам, заключающаяся в стремлении получить воздействия и оценки со стороны некоторых других групп. Как раз мера открытости групп межгрупповому взаимодействию характеризует степень ее социальной контактности, степень включенности в социальные процессы более высокого порядка. скажем, в условиях кризисного развития постсоветского общества, в том числе и в Беларуси, все более явным становится конфликтное противостояние между складывающимся у нас новым классом предпринимателей и большинством остального населения, жизненный уровень которого катастрофически снижается.

Наиболее эффективным способом выхода из такого конфликтного противостояния может и должно стать вхождение наших новых предпринимательских структур в международное предпринимательское сообщество, т.е. в идентичную социальную группу более широкого масштаба. Это – один из реальных путей формирования не криминогенных, а легитимных,  основанных на добропорядочности, честности, высокой работоспособности, а главное – законности, предпринимательских групп в нашей стране и снижения тем самым остроты их конфликтного противостояния с широкими массами обнищавшего населения. При реализации такой стратегии население увидит в этих группах не жуликов, проходимцев, воров, а людей, работающих не только на свое благо, но и на благо народа, дающих другим людям новые рабочие места, возможности более высоких и стабильных заработков, повышения благосостояния. Тем самым резко снизится конфликтность нашего общества, уменьшатся возможности возникновения межгрупповых конфликтов в нем.

Есть и третий феномен усиления интеграционных тенденций в межгрупповом взаимодействии – так называемая «межгрупповая референтность». Референ-тность, т.е. потребность соотносить себя, свои поступки, их оценки со значимыми другими, существует не только на межличностном, но и на межгрупповом уровне. Если речь идет о социальной группе, то ей, как специфическому целому, свойственна потребность в обращении к значимой внешней группе, которая выступает либо как носитель определенных ценностей и норм, либо как выполняет роль «зеркала», отражающего данную группу и окружающий ее мир. Эта объективно существующая потребность реализуется в соответствующих стратегиях межгруппового взаимодействия, в системах социальных представлений, относящихся к «Мы» и «Они». Этот феномен также важен в качестве компонента управленческого воздействия на межгрупповые конфликты, которыми до предела перегружено наше общество, находящееся в глубоком системном кризисе, ибо сопоставление с тем, что мы называем «Они», имея в виду  западное общество с развитой рыночной экономикой и демократическими тенденциями, как с референтной группой позволит шире и эффективнее институционализировать множество межгрупповых кнофликтов, сотрясающих общество переходного типа, снизить их остроту, длительность, негативные деструктивные последствия.

Способы управленческих воздействий на межгрупповые конфликты.

Очень важным стратегическим принципом, применяемым в управленческих воздействиях на межгрупповые конфликты, является организация кооперативного взаимодействия между соперничающими группами. Если речь идет о межгрупповом конфликте внутри какого-либо предприятия или фирмы, например, ориентированной на покупателя и его запросы, и производственными подразделениями, проявляющими заботу, главным образом, о количественных и качественных показателях, о соотношении затрат и эффективности, то лучшим способом разрешения такого конфликта является организация более эффективного кооперативного взаимодействия между конфликтующими подразделениями и направление их общих усилий на достижение общеорганизационных комплексных целей. Сложнее обстоит дело с организацией кооперативного взаимодействия в социально-политической сфере общественной жизни.

В условиях политической плюрализации и столкновения различных групповых целей и интересов, в процессе перехода общества от тоталитарной системы к демократической важнейшее значение приобретает создание условий и предпосылок для общенационального согласия, что и представляет собой реальное воплощение принципа кооперативного взаимодействия различных социальных групп и общественно-политических движений. Методами достижения такого взаимодействия, как показала практика социально-политического развития Беларуси, России и других стран СНГ в последние годы, являются перевыборы, консультации и т.д. лидеров различных движений, партий, профсоюзов и т.д. Чем лучше представители каждой из конфликтующих сторон понимают, что за достижение полной победы их позиции или точки зрения придется заплатить гораздо дороже, чем за принятие компромиссного решения, тем больше шансов на своевременное и устраивающее обе стороны разрешение конфликтной ситуации.

Только что рассмотренный способ управленческого воздействия на межгрупповой конфликт целесообразно дополнять методом уравновешивания политических сил. Такой метод с успехом применялся уже в античной Греции, в частности, в Спарте во времена Ликурга, которым был учрежден совет старейшин, уравновешивающий противоборство народа, с одной стороны, и царя, с другой, обеспечивая тем самым разрешение возникавших межгрупповых конфликтов.
Существенную роль в урегулировании межгрупповых конфликтов может сыграть и метод перекрестных предложений. Суть его легко понять из поучительной истории раннего периода развития Древнего Рима. После смерти основателя города Ромула вспыхнул конфликт между двумя группами его жителей – римлянами и сабинянами. После долгих споров обе группы приняли решение: одна из них избирает царя среди другой, надеясь таким образом положить конец конфликтному противостоянию и ожидая, что избранник станет одинаково беспристрастно относиться к обеим сторонам. Сабиняне предоставили право избрания римлянам, которые предпочли иметь царем сабинца, нежели избранного последними римлянина. В итоге царем был провозглашен сабинец Нума Помпилий, который управлял государством сорок три года, и в течение всего этого времени пресловутые «двери войны» в Риме были закрыты.

В органической взаимосвязи с только что проанализированным принципом, находится такой существенный способ управленческого воздействия на межгрупповые конфликты, как устранение социальной несправедливости в распределении социальных статусов, ролей, позиций и доходов между различными группами. Чтобы этот способ нашел практическую реализацию, необходимо стремиться к достижению такой ситуации, при которой критерии оценки состояния, доходов, социальных позиций людей, принадлежащих к различным социальным группам были бы абсолютно ясными и понятными как для членов этих групп, так и для всего общества. Даже большие межгрупповые диспропорции, например, в величине доходов, могут восприниматься как справедливые, если прямо и открыто аргументируется причина или необходимость такого различия.

Поскольку одной из самых обширных конфликтных зон в условиях перехода общества к рыночной экономике являются социальные конфликты, в том числе и межгрупповые, в производственно-трудовой зоне, поскольку важным стратегическим принципом управленческого воздействия на межгрупповые конфликтные противостояния является стремление к улучшению реальных условий производства, в частности, характера и организации труда., особенно в оплате последнего. Оказывают большое влияние на процесс межгруппового сравнения и поэтому группы, оказавшиеся по названным параметрам в ущемленном положении, становятся инициаторами межгрупповых конфликтов. Чтобы уменьшить возможность их возникновения или найти пути скорейшего разрешения, необходимо, чтобы управленческие структуры внимательно отслеживали тенденции на складывающиеся в нашем обществе рынке труда и рабочей силы и на основании этого принимали упреждающие управленческие меры, ориентированные на предотвращение, смягчение и разрешение межгрупповых конфликтов в производственно-трудовой сфере, затрагивающей коренные жизненные интересы большинства населения.

С только что проанализированным способом органически связан метод устранения источника межгруппового конфликта. Этот метод основан на том, что существенное изменение порождающих конфликт между группами экономических, политических, социальных, социокультурных, бытовых и иных условий приводит его затуханию и исчезновению. Если конфликт возникает, например, из-за дефицитного ресурса, на который претендуют две или несколько возбужденных групп, то устранение дефицита почти автоматически приводит к исчерпанию соперничества, к разрешению конфликта.
Один из эффективных способов управленческого воздействия на развертывание и разрешение межгруппового конфликта – применение так называемого «соучастия», т.е. создание условий для привлечения конфликтующей стороны к совместному разрешению спорных вопросов. «Если вы хотите, чтобы другая сторона согласилась с неприятным для нее заключением, - пишут известные американские специалисты по разрешению конфликтов Р. Фишер и У. Юри, - крайне  важно сделать ее участником подготовки этого заключения».

Методы управления межгрупповыми конфликтами.

В управлении межгрупповыми конфликтами необходимо четко определить сильные и слабые стороны соперничающих сторон, соотношение их сил, ресурсов, возможностей. В зависимости от названных факторов, их сочетания могут быть избраны четыре возможных варианта: наступление, оборона, уклонение, отступление. Первый из них заключается в стремлении вызвать нежелательные для противника изменения. Второй -  не допустить нежелательного для себя изменения путем активного противостояния наступательным акциям противника. Стратегия уклонения сводится к стремлению не допустить нежелательного для себя изменения путем уклонения от решающего столкновения с противником – к стремлению сохранить максимум сил при не    желательном изменении, вызванном соперничающей стороной.

В случае применения наступательной стратегии в межгрупповом конфликте можно использовать несколько методов. Назовем некоторые из них. Одним из наиболее распространенных методов наступательной стратегии межгруппового противоборства является подавление противника, нередко с применением насилия, в том числе и вооруженного. Почти вся история человечества, вплоть до последнего времени, наполнена вооруженными конфликтами. И хотя в условиях существования оружия массового уничтожения крупномасштабная война способна поставить под вопрос само существование человечества, последнему не удалось до сих пор избавиться от попыток насильственного разрешения конфликтов путем применения вооруженной силы. Достаточно вспомнить сербо-хорвато-боснийские вооруженные конфликты на территории бывшей Югославии или использование Российским правительством войны в Чечне в качестве максимально эффективного многофункционального средства разрешения политических, территориальных, этнических конфликтов.

Разумеется, война как всеобъемлющее и многофункциональное средство подавления враждебной стороны в конфликте включает в себя множество конкретных методов нанесения сокрушительных ударов по противоборствующей стороне. Один из эффективных способов наступательного противоборства, с успехом многократно применявшихся в разных сферах конфликтного взаимодействия, особенно в военном деле, состоит в использовании неожиданного действия. Захватить противника врасплох или действовать неожиданно для него – в этом заключена чуть ли не половина успеха.
Столь же эффективным можно считать и метод опережающего удара. Для нанесения эффективного опережающего удара важно учитывать не только соотношение сил, но и временной фактор: опередить противника в развертывании активных действий и в то же время не дать ему опомниться.

Для эффективного осуществления наступательной стратегии в конфликтном взаимодействии очень важно применение метода концентрации сил. Этот метод используется не только в данной стратегии, но в других сферах деятельности. Его модификацией является широко известный и широко применяющийся в сфере научных исследований и разработок метод «мозговой атаки», при котором происходит концентрация сил специалистов разного профиля подготовки. Подробное описание и пути применения этого метола даны в упоминавшейся уже работе Р. Фишера и У. Юри «Путь к согласию или переговоры без поражения».

Поскольку в применении наступательной стратегии в межгрупповых конфликтах использование оружия и физическое насилие – явления эпизодические, то насильственные структуры часто воздействуют на противника преимущественно с помощью угроз. Такое давление на соперника известный американский конфликтолог Р. Коллинз назвал «коалицией принуждения». Смысл данного принципа предельно ясен: вовсе не обязательно применять вооруженную силу, достаточно продемонстрировать возможность такого применения. Например, проведение военных маневров на границе или вблизи государства, на которое оказывается давление.

В наступательной стратегии в некоторых ситуациях конкурентной борьбы может оказаться эффективным использование метода свершившегося факта.  Проиллюстрируем его действие на следующем примере из области конкуренции за рынки сбыта. Скажем, одна из фирм вносит свое предложение и просит дать ей заказ на определенную номенклатуру товаров. Вторая же, конфликтующая с ней в стремлении захватить этот рынок, без предварительного запроса доставляет товары на место и просит только о том, чтобы их испытали и оставили у себя, а что касается условий и расчетов, то о них можно договориться впоследствии, после проведенных проверок. Ясно, что при таком развитии межгруппового конфликта овладеют рынком те поставщики, которые используют в своих действиях метод свершившегося факта. Как видим, этот метод очень напоминает рассмотренный выше метод опережения противника: в том и в другом случае выигрывает  тот, кто использует преимущество первого хода.

В оборонительной стратегии может оказаться эффективным метод использования в своих целях функций и ресурсов противника. Этот способ связан с применением правил восточных единоборств дзюдо и джиу-джитсу: избегайте применять свою силу прямо против противника, вместо этого используйте свое мастерство для того, чтобы отступить в сторону и обратить его силу себе на пользу.
Широко применяется в оборонительной стратегии конфликтного противостояния и метод ограничения свободы действий противника. Классическим примером может служить здесь маневр, осуществленный Александром Македонским. Последний отвлек войско персидского царя Дария с широких открытых равнин, где оно могло с успехом использовать свое численное превосходство, в узкие горные проходы, и, лишив его преимуществ, выиграл решающее сражение.

В оборонительной стратегии противоборства может быть с успехом применен метод заманивания противника в ловушку. Подтолкнуть политических оппонентов к дискуссии по вопросам. Явно для них не выгодным, соблазнить соперника в бизнесе видимостью легкого выигрыша. А затем заставить его нести убытки в конкурентной схватке с конфликтующей стороной – таковы некоторые приемы заманивания в ловушку.
В межгрупповых конфликтах в определенных условиях (например, при превосходстве соперника в силе, ресурсах, опытности и т.п.) может оказаться эффективной стратегия отступления, направленная на сохранение максимума сил, средств, ресурсов при активном наступлении противника. Широко известны случаи из хоккея и футбола, когда даже на мировых первенствах команды, применявшие оборонительную тактику, посредством хорошо организованных, стремительных и мощных контратак добивались победы над соперниками.

Стратегия отступления нередко переплетается со стратегией уклонения. Она представляет собой продуманный и хорошо организованный уход от решающего столкновения с противником, промедление с контрнаступлением с целью психологического и физического «выматывания» противоборствующей стороны.
Если противоборство между враждующими группами (странами, нациями, армиями и т.п.) осуществляется не в экстремальных условиях войн, революций государственных переворотов, то очень важно умелое применение стратегии институционализации конфликта, т.е. использование для его разрешения легитимных, принятых в демократических обществах  согласительных процедур.

Одна из наиболее широко распространенных и эффективно действующих процедур такого рода – переговоры. По мнению одного из крупнейших американских специалистов в области урегулирования конфликтов. Профессора Гарвардского университета Г. Райффа, каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы. Наиболее эффективным путем к этому и служат переговоры, в ходе которых необходимо искать взаимную выгоду на основе использования существующих различий. Опираясь на его идеи, профессора того же университета р. Фишер и У. Юри пришли к выводу, что переговоры являются «основным средством получить от других людей то, чего вы хотите», и представляют из себя «челночную взаимосвязь, предназначенную для соглашения, когда вступающие в них стороны имеют совпадающие либо противоположные интересы». При этом наиболее целесообразным и эффективным является Метод принципиальных переговоров», которые означают жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривают мягкий подход к отношениям между участниками переговоров. Он может быть сведен к четырем основным пунктам: 1) делать разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров; 2) сосредотачиваться на интересах, а не на позициях; 3) прежде, чем решить, что делать, выделить круг возможностей; 4) настаивать на том, чтобы результат основывался на какой-то объективной норме.

Приводя многочисленные и яркие примеры из разнообразной переговорной практики, Р. Фишер и У. Юри подчеркивают, что «основная проблема переговоров заключается не в конфликтных позициях, а в конфликте между нуждами. Желаниями, заботами и опасениями каждой из сторон». Поэтому для достижения разумного решения в процессе переговоров «необходимо примирить интересы, а не позиции, тем более. Что за противоположными позициями наряду с противоречиями могут находиться разделяемые и приемлемые интересы».

Являясь чрезвычайно эффективным способом разрешения межгрупповых конфликтов, переговоры в то же время не в состоянии стать универсальными, а тем более единственным средством. Они имеют свой диапазон применимости. Переговоры как форма разрешения конфликта обычно проводятся, когда обе стороны оценивают свои ресурсы как примерно равные и когда враждебные чувства у каждого участника взаимодействия не превышают … толерантности. Кроме того, что особенно важно, стратегия переговоров может быть выбрана в том случае, когда один (или оба) из участников взаимодействия отказывается от представления о возможной взаимонесовместимости и, следовательно, становятся способным идти на уступки, конечно же, в определенных пределах.

Важным институционализированным способом управленческого воздействия на межгрупповые конфликты является посредничество. Оно представляет собой метод разрешения конфликтной ситуации путем обращения к третьей стороне, не участвующей в конфликте непосредственно, в целях содействия прекращения конфликтного противодействия и налаживания сотрудничества. Посреднические функции в конфликте могут выполнять как отдельные лица, так и любые организации, учреждения, правительства. Опыт показывает, что удачно выбранный посредник способен обеспечить урегулирование конфликта в тех случаях, где без его усилий согласия между соперничающими сторонами были бы вообще невозможны. Но чтобы с успехом выполнит столь сложную миссию, посредник должен обладать высоким авторитетом, безупречной нравственностью, быть политически и финансово нейтральным, профессионально компетентным, обладать высоким интеллектом.

Один из важных способов разрешения межгрупповых конфликтов – применение арбитража, который представляет собой определенный набор процедур примирительного характера, осуществляемых прежде всего официально на это уполномоченным учреждением или организацией. Причем существует две основных разновидности арбитража: 1) когда приглашение его необходимо, но исполнение его решений не обязательно, или наоборот; 2) когда обращаться к нему не обязательно, но в случае приглашения подчинение ему необходимо. В условиях перехода к рынку роль арбитража как специфического способа разрешения межгрупповых конфликтов будет возрастать. Это вызвано следующим обстоятельством. В странах СНГ, в том числе и в Беларуси, широко распространено заблуждение, согласно которому на рынке встречаются равноправные продавцы и покупатели, которые к взаимной выгоде продают и покупают различные услуги и товары, в том числе и специфический вид товара – рабочую силу.

Между тем, многолетний опыт стран развитой рыночной экономики неопровержимо свидетельствует, что даже в периоды экономического бума работодатель и наемный работник встречаются на рынке труда отнюдь не как равноправные партнеры. Предприниматель, нанимая на работу или увольняя работника, непосредственно решает вопрос о его материальном существовании, следовательно, благополучие работника всецело зависит от работодателя, в то же время ни прием на работу, ни увольнение работника никоим образом не угрожает благополучию работодателя. Такое неравноправное положение, обусловленное самой сутью рыночной экономики, неизбежно порождает конфликты между теми и другими, а поскольку у предпринимателя всегда оказывается больше средств, прав, возможностей, постольку в разрешении такого рода межгрупповых конфликтов очень важной становится роль арбитража, в частности, нейтральных согласительных комиссий и особенно – судов по трудовым спорам. Эти суды создаются специально для урегулирования конфликтов между работодателями и работниками. Являясь независимыми по отношению как к предпринимателям, так и к работникам, суды по трудовым спорам, с одной стороны представляют наемным работникам возможность правовой защиты от произвола более могущественного оппонента, с другой – является инстанцией, способной посредством судебного разрешения возникшего конфликта снять возможную «блокаду» переговоров по существу данного конфликта со стороны его участников. Такая особенность их деятельности приводит к повышению готовности конфликтующих сторон за столом переговоров достичь компромисса.

Итак, компромисс, который может возникнуть и в результате непосредственных переговоров участников межгруппового конфликта, и, в случае обращения их к посреднику либо в арбитраж, также является широко распространенным способом управленческого воздействия на конфликт. Компромисс представляет собой специфическую форму «социального конфликта», создающего возможность распределения выгод и убытков, приемлемого для противоборствующих сторон. Соглашение об урегулировании конфликта обычно достигается, когда его участники считают, что предлагаемое распределение выигрышей и потерь справедливо. Американский специалист по менеджменту М.Х.Мескон, м. Альберт и Ф. Хедоури утверждают, ч то «способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательности и дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон».

Разумеется, компромисс уместен не всякий и не всегда. Из сферы разрешения межгрупповых конфликтов должны быть исключены такие компромиссы, которые неотрывны от сделки с совестью, нарушения норм морали, предательство и т.п.
В данной работе изложены наиболее распространенные способы управленческого воздействия на межгрупповые конфликты. Избежать конфликтов в нашей жизни невозможно, а может быть, и не нужно. Но следует знать, какими способами можно перевести их из деструктивной стычки противоположных интересов в конструктивное русло, как разрешить их с пользой для дела. Конечно, это вовсе не означает, что легко изменить свои взгляды, привычки или представления или побудить к этому соперничающую сторону в конфликте. Чтобы достичь результата, необходимо знать все способы разрешения конфликтов, и применяя каждый из них на своем месте и в нужное время, идти к успеху.

Администрация «ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ» благодарит Никитину Ирину Александровну за предоставленные материалы для статьи.