О школе Новости Программы Абитуриентам Студентам Контакты
Программы
Очное обучение
Дистанционное обучение
Библиотека
ВКР
Модули ДП

г. Санкт-Петербург

8 (812) 346 68 86

8 (812) 346 68 85


КонсультанТы. Твори свою жизнь сам
Подписаться письмом
Причины конфликтов
 

Причины конфликтов

Роли в коллективе   
      

Многие из нас, жителей больших и малых городов, проводят минимум по восемь часов ежедневно, а это – треть суток и треть жизни – в офисном пространстве или в производственных помещениях. Таким образом, работа превращается в своего рода второй дом. Однако, в отличие от полномочий в своём доме, в рабочем пространстве мы почти не вольны распоряжаться и выбирать – с кем нам общаться, а с кем – нет, даже если к кому-то из сотрудников и даже к начальнику, как говорится, «душа не лежит». Ну а поскольку все мы разные, то несогласие друг с другом в коллективах, приводящие к конфликту, проявляется часто.

Латинское слово «конфликт» переводится как «противоречие», иными словами – столкновение интересов одного человека (или многих) с интересами другой стороны. В этом столкновении всегда имеется драматизм. Поэтому, вспоминая слова великого поэта о том, что «весь мир – театр, а люди в нём – актёры», то же самое можно сказать и проявлении человека в той или иной роли в коллективе. Как и любая роль, которая изначально кем-то написана и создана, а зрителями уже ожидаема, так и в коллективе от человека, находящегося на определённой позиции, вместе с результатами ожидают и определённых поведенческих проявлений, согласно принятым стереотипам и способствующим, по мнению большинства, лучшему выполнению данной работы. – Например, бухгалтер или конструктор деталей при выполнении своих обязанностей не должен быть слишком мечтателен. Однако, если сотрудник соответствует своей роли и чётко выполняет задачи, то он оказывается на независимом в определённых рамках положении.

Однако бывает так, что человек в коллективе вынужден

быть в образах, достаточно сложно друг с другом совмещающихся.

Многое зависит от того – кто и что ожидает от этого человека

и в какой степени и в каком объёме. 

  

Важными условиями успешной реализации в коллективе сотрудника являются ясность и приемлемость роли. Ведь очень трудно соединить цели и запросы организации и свои собственные ожидания и принципы. Поэтому очень важна ясность роли, которая включает в себя чёткое понимание и содержания заданий, методика выполнений, связь деятельности сотрудника с задачами и целями компании, его место в круге выполняемых коллективом работ. Однако вместе с ясностью роли также важна и приемлемость роли. Она заключается в готовности человека выполнять её осознанно, исходя из возможности определённого удовлетворения от получения положительного результата своей работы – либо материального, либо морального, либо того и другого, заложенного ещё до начала действий по выбору самого сотрудника.

Поскольку сотрудники в коллективах проводят друг с другом достаточно много времени, а в современных реалиях – это часто бывает открытое пространство и доступность начальника, то неизбежно возникновение конфликта внутри компании – внутриорганизационный конфликт. Такой конфликт, в основном, связан с распределением управленческих позиций в организации, пусть даже и формальных, а также с проектированием и распределением отдельных работ в организации в целом.

        

В любой организации существует четыре направления взаимоотношений, в том числе и конфликтные:

вертикальные, горизонтальные, линейно-функциональные и ролевые.

Конфликт вертикальный связан с целями, властью, коммуникациями, культурой, принятыми в коллективе и является противоречием между различными уровнями руководства в компании.

Конфликт горизонтальный неизбежно связан с развитием горизонтальный связей и часто оказывается конфликтом целей.

Конфликт линейно-функциональный возникает в отношениях между линейным руководством и специалистами

Ну а конфликт ролевой проявляется при получении неадекватного задания той роли, которую выполняет сотрудник – например, из-за нечётких инструкций, неясного смысла и значения порученного действия – как выдала бы любая программа «некорректное задание».

   

Ролевой конфликт подразделяется на четыре типа.

Если один и тот же сотрудник вынужден выполнять два или более несовместимых задания – это приводит к внутриролевому конфликту.

Если же две или более роли человека содержат несовместимые требования – это проявляется как межролевой внутриличностный конфликт.

Если же начальник и подчинённый имеют два несовместимых ожидания, то получается межролевой конфликт.

Ну а если личные идеалы и принципы сотрудника оказываются несовместимы с требованиями роли, то разворачивается личностно-ролевой конфликт. Его проявления возникают, в основном, на низших уровнях компании.

Однако бывают и запутанные ситуации, которые проявляются как неточное знание и понимание требований или целей, или человек просто не знает способы их достижения. Эта ситуация выливается в ролевую неопределённость, проявляющуюся, как правило, на высших уровнях компании. Однако, ролевая неопределённость развивает самостоятельность и ответственность у сотрудника.

Факторы, порождающие ролевые конфликты, разнообразны, и все они связаны с противоречиями, порождаемыми ролью. Например, сотрудник считает, что действия руководства неправильны, а также что ему предъявлены завышенные требования и претензии. А бывает и так, что вновь пришедший сотрудник как-то иначе выполняет свою роль, не так, как это делала его предшественник. Также ролевой конфликт возникает, если цели компании противоречат ценностям группы или отдельного члена этой группы.

Одним из очень важных факторов, влияющих на возникновение ролевого конфликта, является ролевая перегрузка. Она возникает при завышенных требованиях роли в отношении её исполнителя. А в основе – неопределённость роли. Ролевая перегрузка приводит и к перегрузке психо-эмоциональной самого сотрудника. – Подобные проблемы возникают частенько у перфекционистов.

  

 Ролевые конфликты в организациях достаточно сильно влияют на психо-эмоциональное и физическое состояние сотрудников, и, как следствие – на климат в коллективе и результаты работы. 

В конфликт войти легко, выйти – достаточно трудно. И выход из конфликта зависит от воспитания и культурных ценностей его участников.

Однако, существует три основных способа выхода из ролевого конфликта: изменение работы в плане заданий, вообще смена организации, изменение своего сознания, мотиваций, целей, желаний; перестановка сотрудников, выполняющих роли.

Поскольку, до поступления на работу (не важно, после института произошло сие событие или вместо), мы росли и общались в семейном кругу, то многие сознательные и бессознательные установки в общении вынесли оттуда, и они сказываются в дальнейшем на наших взаимодействиях с коллективом и на позиционировании себя в коллективе.

Предвидя реакцию пессимистов на тему «если в семье всё было напряжённо, то и на работе будет также?» сразу можно ответить: Многое возможно скорректировать. Благо – сейчас для этого масса возможностей. Было бы желание.»

Итак, наше взаимодействие в коллективе и с коллективом, а также с его начальством начинается с первых минут нашего появления в офисе (или на производстве). И даже если начальство по каким-то причинам находится в режиме «недоступен» или «невидимка» в связи со своим отъездом или очередной депрессией, всё равно, так или иначе, но уже по рассказам новых коллег мы создаём некий образ начальника или начальницы, и, разумеется, с бессознательным переносом образов своих доминирующих близких. И также влияние на стиль отношений в коллективе оказывает и традиционные взгляды на данную тему, принятые в социуме.

Нахождение в течение долгого времени

в одном и том же пространстве порождает массу

лёгких и тяжёлых       конфликтов.

 Наиболее серьёзные из них – это конфликты

начальника и  подчинённого. 

  

 

Поскольку ситуация конфликта подразумевает поток эмоций,  то, как в драматическом спектакле на сцене, у каждого из участников оказывается своя роль или та роль, приведшая к развитию конфликта.

Как правило, многое начинается с того, что роль человека в коллективе может выходить в противоречие с его принципами и идеалами, т.е. человек вынужден выполнять две противоречащие друг другу роли, а также противоречащие ему самому. Такая ситуация называется межролевой внутриличностный конфликт. – Часто встречается при превышении должностных полномочий в отношении начальника к подчинённому: бухгалтер не должен готовить начальнику кофе или бегать за плюшками.

Для эффективной групповой деятельности по решению проблем и организации их исполнения в состав группы должны входить исполнители разных ролей.
В деятельности группы можно выделить три составляющие, одинаково важные для успешной деятельности:
1)    работа по содержанию – разрешение производственных задач и проблем, проектирование путей реализации планов и достижения целей;
2)    организация групповой работы – оптимальное оформление процессов групповой деятельности, постановка групповых целей, соблюдение этапов групповой деятельности, распределение ролей в группе;
3)    создание благоприятной социально-психологической атмосферы в группе – анализ состояния  отношений в группе, создание групповых норм, снятие возникающих в процессе групповой работы напряжений, эмоциональных конфликтов.
1. Для эффективной работы по содержанию в группе обязательно  должны быть представлены следующие роли:
•    аналитик – человек, ориентированный на целостное восприятие ситуации, выделение ее основных частей, установление взаимосвязей, выделение приоритетов;
•    генератор идей – человек, ориентированный на новые решения, интеллектуально активный, обладающий большим инновационным потенциалом;
•    эрудит – человек, компетентный в своей области, знающий ее в мелочах и ориентированный набольшее углубление и конкретное  содержание, способный выступать в качестве эксперта;
•    критик – человек, ориентированный на поиск обоснований, сконцентрированный на вопросах, требующих от других приведения аргументов в пользу принятого решения;
•    разработчик – человек, ориентированный на детализацию общих принципов, доведение сформулированного решения до уровня технологии его осуществления.
2. Для эффективной организации групповой работы в группе обязательно должны быть представлены следующие роли:
•    организатор – человек, осуществляющий анализ ситуации и поставленных задач, формулирующий цели групповой работы, выделяющий отдельные этапы и формулирующий задания отдельным исполнителям;
•    координатор – человек, осуществляющий анализ содержания всех индивидуальных деятельностей и сведения индивидуальных деятельностей в общее целое (работает в тесном контакте с организатором);
•    контроллер – человек, осуществляющий надзор за правильностью реализации деятельности, особенно за соблюдением последовательности и времени выполнения работы, а так же использованием ресурсов;
•    тренер – человек, ориентированный на передачу собственного опыта другим сотрудникам,

3. Для создания благоприятного климата, рабочих и дружеских отношений в группе обязательно должны быть представлены следующие роли:

•    эмоциональный лидер – человек, являющийся авторитетным для членов группы, обладающий влиянием вне зависимости от своего должностного положения;
•    диагност – человек, способный проводить анализ состояния социально-психологического климата в группе, а так же выявлять особенности всех других участников группы, их положение по отношению к партнерам;
•    интегратор – человек, способный сплачивать группу для решения отдельных задач, обладающий частью лидерского потенциала и целенаправленно осуществляющий необходимую коррекцию состояния групповой атмосферы.

Администрация благодарит за предоставленные материалы Колокольцеву Татьяну


23.08.2017
9 сентября в 12.00 первое занятие по программе "Деловая психология". Деловая психология нужна тем, кто работает и тем, кому интересна жизнь людей.
20.05.2017
От сложившегося образа внутреннего мужчины зависит личная и социальная успешность женщины, смелость в творчестве, сексуальное развитие, степень ответственности за свою жизнь, умение принимать решения и другие составляющие личности.
19.03.2017
Приглашаем всех желающих ознакомиться с программами обучения, встретиться с преподавателями на День открытых дверей, который состоится 4 мая в 19.00 в аудитории 14.
Copyright © НОУ ДПО Создание сайта: Первая Веб Дизайн Студия
Календарь бухгалтера